Perspectiva de género en materia laboral: los órganos jurisdiccionales tienen la obligación de aplicarla en casos de acoso laboral
Perspectiva de género en materia laboral. Imagina que una trabajadora llega ante un tribunal laboral no solo a reclamar una prórroga de contrato o su reinstalación, sino también a denunciar que fue víctima de acoso laboral por parte de su superior jerárquico. Eso fue exactamente lo que ocurrió en un caso reciente frente a la Universidad Nacional Autónoma de México.
La mujer manifestó que, derivado del acoso en su contra, le fue modificada la temporalidad de su contratación. Sin embargo, la Junta responsable fue omisa al pronunciarse sobre este punto en el laudo. Ante ello, la trabajadora promovió amparo directo. El Tribunal Colegiado de Circuito negó la protección constitucional, calificando los conceptos de violación como infundados. Su razonamiento fue contundente: al no existir indicios de discriminación en el empleo, no era necesario aplicar la perspectiva de género, a pesar de que se reclamaba acoso laboral en su vertiente vertical descendente. Inconforme, la quejosa interpuso recurso de revisión. ¿El desenlace? El criterio jurídico que hoy marca un antes y un después en la justicia laboral mexicana.
El criterio
Las autoridades juzgadoras tienen la obligación de aplicar la perspectiva de género cuando la trabajadora argumenta que sufrió acoso laboral en su vertiente vertical descendente. ¿La razón de fondo? Ese señalamiento es, por sí mismo, suficiente para considerar la posible existencia de una situación asimétrica de poder y una categoría sospechosa por razón de género. No se requiere que la actora acredite de manera previa o fehaciente la discriminación; basta con que lo alegue para que el órgano jurisdiccional active su deber de juzgar con lentes de género.
Los artículos 1o. y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos son el pilar de esta exigencia. La protección contra actos de acoso laboral deriva de las obligaciones tanto del Estado como de los empleadores para preservar entornos laborales libres de violencia y discriminación. Esto implica implementar medidas efectivas de prevención, atención y sanción que garanticen la igualdad sustantiva en los ambientes de trabajo, todo ello con base en el respeto a la dignidad humana.
El Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha sido enfático: el reconocimiento de los derechos de las mujeres a una vida libre de violencia y discriminación, así como el acceso a la justicia en condiciones de igualdad, exige que todos los órganos jurisdiccionales impartan justicia con perspectiva de género. Esto no es una opción ni un adorno discursivo. Implica juzgar considerando las situaciones de desventaja que, por cuestiones de género, pueden generar discriminación e impedir la igualdad real.
Cuando en el juicio laboral la parte actora argumenta que sufrió acoso laboral en su vertiente vertical descendente —aquella que proviene de un superior jerárquico—, la persona juzgadora debe aplicar la perspectiva de género como una herramienta interpretativa. ¿En qué consiste? Básicamente en dos grandes pasos:
- Reconocer el contexto sociocultural en que se desenvuelve la mujer trabajadora, entendiendo que las relaciones de poder en el empleo no son neutras.
- Eliminar las barreras y obstáculos que la colocan en una situación de desventaja, lo que exige una protección activa del Estado para lograr una garantía real y efectiva de sus derechos.
Además, al detectarse una situación de asimetría que provoca un desequilibrio entre las partes, el juzgador debe analizar los hechos, ordenar las pruebas necesarias de oficio si así se requiere, cuestionar la neutralidad del derecho aplicable y evaluar el impacto diferenciado de la solución. Cada caso es único, y la respuesta deberá atender a sus particularidades.
Conoce la Jurisprudencia:
“Registro digital: 2032268
Instancia: Pleno
Duodécima Época
Materias(s): Laboral
Tesis: P./J. 126/2026 (12a.)
Fuente: Semanario Judicial de la Federación.
Tipo: Jurisprudencia
PERSPECTIVA DE GÉNERO EN MATERIA LABORAL. LOS ÓRGANOS JURISDICCIONALES TIENEN LA OBLIGACIÓN DE APLICARLA EN CASOS DE ACOSO LABORAL.
Hechos: Una mujer trabajadora demandó de la Universidad Nacional Autónoma de México la prórroga del contrato individual de trabajo, la reinstalación y diversas prestaciones. Además, manifestó que sufrió acoso laboral por parte de su superior jerárquico, y que, derivado de ello, le fue modificada la temporalidad de la contratación, aspecto sobre el cual la Junta responsable fue omisa en pronunciarse al dictar el laudo.
La actora promovió amparo directo y el Tribunal Colegiado de Circuito lo negó al calificar como infundados los conceptos de violación. Estimó que no existieron indicios de discriminación en el empleo, por lo que no era necesario aplicar la perspectiva de género, aun cuando se reclamó el acoso laboral en su vertiente vertical descendente. La quejosa interpuso recurso de revisión.
Criterio jurídico: Las autoridades juzgadoras deben aplicar la perspectiva de género cuando la trabajadora argumenta que sufrió acoso laboral en su vertiente vertical descendente. Ese señalamiento es suficiente para considerar la posible existencia de una situación asimétrica de poder y una categoría sospechosa por razón de género.
Justificación: Los artículos 1o. y 123 constitucionales establecen que la protección contra actos de acoso laboral deriva de las obligaciones tanto del Estado como de los empleadores para preservar entornos laborales libres de violencia y discriminación, e implementar medidas efectivas de prevención, atención y sanción que garanticen la igualdad sustantiva en los ambientes de trabajo, con base en el respeto a la dignidad humana.
El Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha determinado que el reconocimiento de los derechos de las mujeres a una vida libre de violencia y discriminación, así como el acceso a la justicia en condiciones de igualdad, exige que todos los órganos jurisdiccionales impartan justicia con perspectiva de género. Ello implica juzgar considerando las situaciones de desventaja que, por cuestiones de género, pueden generar discriminación e impedir la igualdad.
Cuando en el juicio laboral la parte actora argumenta que sufrió acoso laboral en su vertiente vertical descendente, con el fin de verificar si existe una situación de violencia o vulnerabilidad, la persona juzgadora debe aplicar la perspectiva de género como una herramienta interpretativa que requiere: 1) reconocer el contexto socio-cultural en que se desenvuelve la mujer y, 2) eliminar las barreras y obstáculos que la colocan en una situación de desventaja; lo que exige una protección del Estado para lograr una garantía real y efectiva de sus derechos.
Al detectarse una situación de asimetría que provoque un desequilibrio entre las partes, se deben analizar los hechos y ordenar las pruebas necesarias, cuestionar la neutralidad del derecho aplicable y evaluar el impacto diferenciado de la solución, la cual atenderá a cada situación particular.
PLENO.
Amparo directo en revisión 4826/2025. 8 de enero de 2026. Unanimidad de nueve votos de las personas Ministras Sara Irene Herrerías Guerra, quien formuló voto concurrente, Irving Espinosa Betanzo, María Estela Ríos González, Yasmín Esquivel Mossa, Lenia Batres Guadarrama, Loretta Ortiz Ahlf, con consideraciones adicionales y se separó de otras, Giovanni Azael Figueroa Mejía, Arístides Rodrigo Guerrero García y Presidente Hugo Aguilar Ortiz. Ponente: Yasmín Esquivel Mossa. Secretaria: Lizbeth Berenice Montealegre Ramírez.
El Comité de Revisión, Aprobación y Numeración de Tesis, en sesión de veintinueve de mayo de dos mil veintiséis, y las personas Ministras que integran el Pleno de este Tribunal, aprobaron, con el número 126/2026 (12a.), la tesis jurisprudencial que antecede. Ciudad de México a diez de junio de dos mil veintiséis.
Esta tesis se publicó el viernes 12 de junio de 2026 a las 10:18 horas en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 15 de junio de 2026, para los efectos previstos en el punto octavo del Acuerdo General Plenario 7/2025 (12a.).”
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